LA INCAPACIDAD PERMANENTE Y LA EXTINGUIDA NECESIDAD DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL.
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PLANTEAMIENTO.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 en el asunto C-631/22 dictamina contrario a derecho la extinción de forma automática de un trabajador por el mero hecho de haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total como así lo determina la Directiva 2000/78/CE. La citada Directiva fue redactada para encaminar la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad, estableciendo la obligación de realizar ajustes razonables que constituya la integración laboral de los sujetos con discapacidad1.
SUPUESTO DE HECHO Y DECISIÓN DEL TJUE.
El litigio se originó en un caso donde se produce el despido de un trabajador por ser declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual. Dicha resolución por la empresa se argumentaba en virtud del artículo 49.1. e) del Estatuto de los Trabajadores que expone lo siguiente:
“1. El contrato de trabajo se extinguirá: e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.”
El empleador, sin previamente evaluar la opción de examinar ajustes razonables para mantener al trabajador en su puesto, optó por la decisión de rescindir el contrato de trabajo, como le amparaba el artículo mencionado.
Las consecuencias de esta decisión desencadenaron el asunto C-631/22 cuya decisión adoptada por el TJUE consistió en que una normativa de Derecho interno en materia de Seguridad Social no puede contradecir, en modo alguno, el preceptivo artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
CONCLUSIONES DEL SUPUESTO.
En virtud de lo expuesto, debe afirmarse que la normativa española resulta incompatible con el Derecho de la UE, en la medida en que una incapacidad permanente no puede generar una causa de justificación de despido, sin la opción ni el estudio por parte del empleador de posibilidad de reajustes a la hora de conserva o adaptar el puesto de trabajo. La citada omisión vulnera el mandato europeo de garantizar la igualdad de trato a las personas con discapacidad. En vista de lo establecido, debe declararse la primacía del Derecho de la Unión sobre la normativa nacional.
Como reflexión, esta propuesta es acertada como estipula el Derecho de la Unión, puesto que, podría parecer como una vulneración de Derechos Fundamentales la continuidad de la aplicación de la legislación española, dado que, no se le facilita al trabajar de la posibilidad de reincorporación a su puesto de trabajo o de otro similar a tenor de sus circunstancias.
A mayor abundamiento, es clave tener en cuenta que la adopción de ajustes en el entorno laboral no se encontrará condicionado a una solicitud por parte del empleado, sino que, se tratará de una obligación que se pretende que sea de forma automática, un mandato preestablecido en el momento de que se conozca la discapacidad.
En definitiva, es cierto que en España existe jurisprudencia relacionada al respecto desde el pronunciamiento del TJUE, fallando acerca de los ajustes razonables para la adaptación del puesto de trabajo, como adjuntamos a continuación para su visionado:
– Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, Sala de lo Social, Sentencia 215/2024 de 20 Feb. 2024, Rec. 457/2023 JUR\2024\111729.
– Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, Sentencia 96/2024 de 25 Ene. 2024, Rec. 1312/2023 JUR\2024\97417.
– Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, Sentencia 587/2024 de 9 Jul. 2024, Rec. 469/2024 JUR\2024\366734.
